採用代行 費用 相場は月30万〜100万円

松尾：今日は、採用代行 費用 相場について、かなり現場寄りに話していきましょう。お相手は、地方で約180人規模のメーカー人事をされているYさんです。
Yさん：はじめまして、Yです。うちは年間で中途15人、新卒5人くらい採りたいのですが、求人広告も紹介会社も使っていて、採用代行を入れるといくら増えるのかが見えなくて。
松尾：結論から言うと、中小〜中堅企業の採用代行は、月額30万〜100万円がひとつの目安です。スカウト送信だけなら月20万〜40万円、応募者対応や面接調整まで含めると月50万〜80万円、採用戦略や媒体改善、定例レポートまで伴走すると月80万〜150万円に近づきます。
Yさん：幅が大きいですね。月30万円と月100万円では、社内稟議の通し方が全然違います。
松尾：そうですね。採用代行 費用 相場は、人数だけでなく、どこまで任せるかで変わります。たとえば応募者が月20人の会社と月200人の会社では、同じ応募者対応でも工数が10倍違います。さらに、面接官が3人なのか12人なのか、拠点が1つか5つかでも調整時間は変わる。
Yさん：うちは応募者数は月40人前後ですが、工場長や部門長の予定が合わず、面接調整だけで週5時間くらい使っています。
松尾：まさにそこです。費用を見る時は、外注費だけでなく、社内で消えている時間も一緒に見る必要があります。人事1人が週5時間、月20時間を調整に使っているなら、年間240時間です。その時間を母集団形成や内定者フォローに戻せるなら、月額費用の見え方は変わります。無理に背伸びさせず、等身大の採用体制を作るなら、まず月30万〜60万円の範囲で一部業務から試す会社が多いですね。

採用代行 費用 相場を左右する3つの料金体系

Yさん：料金体系は、月額固定だけですか。成果報酬型も聞いたことがあります。
松尾：大きくは3つあります。月額固定、成果報酬、初期費用＋月額の組み合わせです。月額固定は、毎月30万、50万、80万円のように決まった範囲で業務を進める形。成果報酬は、採用1名あたり理論年収の10％〜30％、または1名30万〜100万円のように設定されることがあります。初期費用は求人票整備、採用ペルソナ設計、ATS設定などで10万〜50万円ほど見ておくと現実的です。
Yさん：採用できた時だけ払う成果報酬の方が安心に見えます。
松尾：一見そう見えます。ただ、成果報酬だけだと、難易度の高い職種ほど動きが鈍くなる場合があります。たとえば電気設計1人、品質保証1人、経理1人を半年で採りたいケース。採用成功までにスカウト1000通、返信率3％、面談化10人、内定2人という地道な運用が必要になることもある。ここを成果報酬だけで受ける会社は、どうしても採りやすい求人を優先しがちです。
Yさん：なるほど。月額固定は、採れなくても費用が発生しますよね。
松尾：そこは設計次第です。たとえば最初の3か月は月額50万円でスカウト、日程調整、週1回の改善会議を回し、4か月目以降は成果に応じて範囲を見直す。採用代行 費用 相場をそのまま当てはめるより、採用目標と社内工数に合わせて組む方が納得感が出ます。ある人事担当者からも、安いプランを選んだらレポートが月1枚だけで、改善の打ち手が見えなかったという声を聞きました。費用の安さより、毎週何を動かしてくれるかを見る方が実務的です。

月額費用は業務範囲で決まる

Yさん：月額50万円の場合、具体的に何をしてもらえるイメージですか。
松尾：会社によりますが、標準的には求人票の改善、媒体運用、スカウト文面作成、候補者対応、面接日程調整、進捗レポートあたりです。月40人の応募があり、面接が月15件、スカウト送信が月500通なら、担当者1名が週15〜25時間ほど動くイメージになります。
Yさん：それなら社内の人事1人分に近いですね。
松尾：はい。ただし、採用代行は単なる作業代行ではありません。たとえば求人票の必須条件が6項目あるうち、実際に譲れないのは2項目だけだった、ということはよくあります。年齢、経験年数、資格、勤務地、夜勤可否、マネジメント経験の全部を盛ると応募が0件になる。そこで現場責任者に15分だけ確認し、条件を分け直すだけで応募率が1.5倍になるケースもあります。
Yさん：確かに、現場から来た要件をそのまま求人票に入れていました。
松尾：先日ある企業とシステム画面の移行について話した時も、似た構造がありました。応募者登録の流れが変わり、これまで任意だった項目が必須に見える画面になっていて、現場が止まりそうになったんです。採用でも同じで、項目が1つ増えるだけで候補者対応は詰まります。だから採用代行 費用 相場を見る時は、単に作業量ではなく、業務フローを整える視点があるかが重要になります。
Yさん：月額の中に、フロー改善まで含まれるかを聞いた方がよさそうですね。
松尾：そうです。等身大の採用を進めるなら、スカウト数だけを追うより、応募から面接までの離脱を30％から15％に下げる方が効く場合もあります。

安く見えて高くなる見積もりの盲点

Yさん：正直、月20万円台の採用代行会社も気になっています。安いに越したことはないので。
松尾：もちろん予算は現実問題です。ただ、安く見える見積もりには確認したい点が4つあります。対応時間、対応チャネル、レポート頻度、改善提案の有無です。
Yさん：たとえば対応時間というのは。
松尾：候補者から金曜18時に返信が来た時、当日中に返せるのか、翌週月曜になるのか。中途採用では24時間以内の返信で面接化率が変わります。ある会社では、応募から初回連絡まで平均48時間かかっていたところを12時間以内に縮めただけで、面接設定率が約20％上がりました。
Yさん：うちは現場確認を待っているうちに、候補者が他社で進んでしまうことがあります。
松尾：よくあります。採用代行 費用 相場より極端に安い場合、月間の対応件数が30件まで、スカウト文面の修正は月1回まで、定例会は隔週30分までといった制限があるかもしれません。もちろん、それで足りる会社もあります。問題は、足りないのに安さだけで選ぶことです。
Yさん：追加費用が出るパターンもありますか。
松尾：あります。媒体追加ごとに5万〜10万円、求人票追加ごとに3万〜5万円、土日対応は別料金、面接官調整は対象外というケースです。先日、面接枠を1件ずつ手入力していて、カレンダー変更のたびに削除と追加を繰り返している現場の話を聞きました。面接官が8人、週に20枠あると、それだけで月数時間では済みません。Googleカレンダーなどと連携できれば楽になりますが、採用代行側がそこまで見ていないと、社内の負担は残ったままです。
Yさん：安い見積もりほど、範囲表を細かく見ないと怖いですね。
松尾：はい。費用の比較表には、金額だけでなく、誰が、何時間、どの画面を触り、どの候補者にいつ返すのかまで入れると判断しやすくなります。

中小企業が予算化するなら3か月単位で見る

Yさん：経営会議に出すなら、年間契約より3か月の方が通しやすそうです。
松尾：その感覚はかなり現実的です。採用代行 費用 相場を社内説明する時は、まず3か月で設計すると伝わりやすい。たとえば月50万円なら3か月で150万円。ここで採用目標を2名、面接設定を30件、スカウト送信を1500通、求人票改善を5本と置く。すると、何に投資するのかが見えます。
Yさん：採用単価で見るとどうなりますか。
松尾：3か月150万円で2名採用なら、採用代行部分だけで1名75万円です。求人広告費が別に60万円、人材紹介を1名使えば年収の35％前後になることもあるので、比較対象をそろえる必要があります。たとえば年収500万円の人材紹介なら1名175万円前後。もちろん紹介には紹介の強みがありますが、複数職種を継続的に採るなら、採用代行の方が仕組みとして残りやすい場合があります。
Yさん：仕組みとして残る、というのは。
松尾：求人票、スカウト文面、返信テンプレート、面接評価シート、辞退理由のログです。これらが残ると、次の採用でゼロから考えなくて済みます。先日ある経営者の方と話した時も、AIで候補リストや営業先を自動抽出する仕組みを作り、朝パソコンを開いたら前日の分が処理されている状態にしたい、という相談がありました。採用も同じで、毎回人が頑張る前提ではなく、半自動で回る流れを作ると負担が減ります。
Yさん：人を採る支援と、人を採らない仕組みづくりの両方ですね。
松尾：まさにアスカレッジが見ている二軸です。無理に背伸びさせず、今いる人事が月20時間取り戻せる設計にすると、稟議書にも数字で書けます。

採用代行と人材紹介の費用を比較する

Yさん：採用代行と人材紹介は、どちらが得なのでしょうか。
松尾：採用人数と職種で変わります。1名だけ急ぎで採るなら、人材紹介の方が早い場面はあります。一方で、年間5人、10人、20人と継続採用するなら、採用代行の方が費用対効果を出しやすいことがあります。
Yさん：数字で見ると分かりやすそうです。
松尾：たとえば年収450万円の人を5名採用する場合、人材紹介手数料が35％なら1名157.5万円、5名で787.5万円です。採用代行を月60万円で6か月入れると360万円。そこに求人広告費120万円を足しても480万円です。もちろん、採用できる保証や候補者の質、運用の手間を考える必要はありますが、複数名採用では差が出ます。
Yさん：ただ、採用代行で本当に応募が増えるのかが不安です。
松尾：そこは最初に職種難易度を見ます。営業職なら媒体改善で応募率が上がる可能性がある一方、専門技術職はダイレクトリクルーティングや紹介との併用が現実的です。採用代行 費用 相場だけを見て、全職種を同じ方法で採ろうとするとズレます。
Yさん：うちは製造オペレーターは広告、品質保証は紹介、管理部門はスカウトが合いそうです。
松尾：いい切り分けです。先日、複数のATSにある求人情報をどう同一化するかという話が出ました。項目名が違っても、職種、勤務地、必須条件、公開状況をそろえれば比較できます。採用でも、媒体ごとの数字をそろえるだけで判断が変わります。応募数だけでなく、面接率、内定率、承諾率、入社後3か月定着率まで見る。採用代行会社がここまで一緒に伴走できるかで、単なる外注か、採用基盤づくりかが分かれます。

見積もり前に整理したい5つの情報

Yさん：問い合わせる前に、こちらで何を準備しておくと話が早いですか。
松尾：最低限、5つあると見積もり精度が上がります。採用予定人数、対象職種、現在の応募数、面接数、社内で困っている作業です。
Yさん：応募数や面接数は、直近3か月分でよいですか。
松尾：はい。3か月あれば傾向は見えます。できれば、求人媒体ごとの応募数、書類通過率、面接設定率、内定数、辞退数を出せると理想です。たとえば応募120人、書類通過30人、面接20人、内定4人、承諾2人なら、課題は母集団だけでなく、選考途中の歩留まりにもあります。
Yさん：社内で困っている作業は、定性的でもいいですか。
松尾：もちろんです。面接官に催促しづらい、候補者メールが夜に溜まる、求人票を直す時間がない、媒体管理画面が多すぎる。こういう現場の言葉が、見積もりに効きます。採用代行 費用 相場は平均値ですが、実際の費用は困りごとの粒度で決まります。
Yさん：粒度、ですか。
松尾：たとえば、応募者対応をお願いします、だけだと月30万円なのか80万円なのか分かりません。応募後2時間以内に一次返信、面接候補日を3枠提示、前日リマインド、面接後24時間以内に結果回収、辞退理由を月次で分類、まで書くと工数が見えます。実務はこの細かさで変わります。
Yさん：社内の採用業務を棚卸しするだけでも、改善点が見えそうです。
松尾：そうですね。等身大の状態を出すほど、提案も現実的になります。良く見せようとして応募数や対応体制を盛る必要はありません。むしろ、今は人事1人で月60時間残業している、面接官が返信するまで平均3日かかる、と出してもらった方が設計しやすいです。

失敗しない依頼範囲の決め方

Yさん：最後に、初めて採用代行を使う会社は、どこから任せるのがよいでしょうか。
松尾：おすすめは、いきなり全部ではなく、詰まりが大きい1〜2領域からです。応募者対応が遅いなら日程調整と候補者連絡、応募が少ないなら求人票改善とスカウト運用、辞退が多いなら面接後フォロー。このように分けます。
Yさん：うちは面接調整と求人票改善から始めたいです。
松尾：良い入り方です。最初の1か月で求人票を3〜5本見直し、面接調整の平均所要時間を48時間から24時間以内へ縮める。2か月目でスカウトを月300〜500通試し、返信率を2％、5％、8％のように比較する。3か月目で採用単価と歩留まりを見て、継続範囲を決める。この流れなら、経営側にも説明しやすいですね。
Yさん：採用代行 費用 相場を調べるだけでなく、自社の詰まりを特定する方が先なんですね。
松尾：その通りです。月額30万円でも、詰まりに合っていなければ高い。月額80万円でも、年間10名採用の基盤ができ、社内工数が月40時間減るなら投資として成立します。
Yさん：外注というより、採用チームを一時的に拡張する感覚に近いですね。
松尾：はい。アスカレッジでは、採用コンサル、採用代行、人材紹介、システム開発を組み合わせて見ます。採るべき人を採る支援と、採らなくても回る仕組みづくりを両方見るからです。採用代行 費用 相場を自社に当てはめたい場合は、直近3か月の応募数と採用目標だけでも構いません。無料相談で、どの業務を外に出すと費用対効果が出やすいか、一緒に整理できます。